Як має розвиватися корпоративна культура компанії

Аналізу цього питання присвячувалося Глобальне дослідження корпоративної культури за 2018 рік, проведене Katzenbach Center, що входить до мережі PwC, йдеться у повідомленні останньої.

Згідно з даними дослідження, в рамках якого було опитано понад 2000 респондентів з 50 країн по всьому світу, сьогодні, як ніколи, не можна недооцінювати значення корпоративної культури. На тлі інших спостережень виділяється одна тенденція: рядові співробітники відгукуються про існуючу в їхніх компаніях корпоративну культуру менш приємно, ніж їх керівники.

Це є проблемою, яка потребує термінового вирішення, та її ніяк не можна назвати незначною. Переважна більшість респондентів (80%) вважає, що для забезпечення успіху, зростання і утримання найбільш цінних талантів корпоративна культура в компанії повинна серйозно еволюціонувати в найближчі п’ять років. На підставі досліджень глобального Центру Катценбаха, які тривали кілька десятиліть, було сформульовано п’ять ключових рекомендацій, які керівники можуть застосувати вже зараз.

1. Переконайтеся, що поточна корпоративна культура підтримує вашу бізнес-стратегію.

Усе більше керівників і членів рад директорів розглядають корпоративну культуру як критично важливий елемент для успішної реалізації бізнес-стратегії: 71% респондентів відзначають культуру як один з найбільш важливих пунктів порядку денного засідань рад директорів, а це серйозний прогрес у порівнянні з 64% в 2013 році. Однак для того, щоб корпоративна культура підтримувала досягнення бізнес-цілей, необхідно забезпечити, щоб плани з розвитку культури були інтегровані з планами зі стратегічного та операційного розвитку.

Для досягнення синергії між культурою і стратегією необхідно глибоко розуміти, яка культура існує у вашій компанії зараз, а потім чітко сформулювати її цільовий стан. Задайте собі питання: як існуюча культура підтримує наші плани з розвитку бізнесу? Що ми повинні змінити, щоб культура допомагала реалізовувати стратегію?

2. Прислухайтеся до своїх співробітників.

Сприйняття корпоративної культури керівництвом і співробітниками сильно розрізняється. Цей розрив вказує на відому задачу менеджменту: втілювати високі цілі розвитку культури в повсякденному житті та залучати до цього процесу всіх співробітників.

Щоб скласти достовірну картину поточної культури своєї компанії, недостатньо просто дізнатися думки окремих співробітників. Замість цього необхідно налагоджувати конструктивний діалог і систему зворотного зв’язку з представниками різних підрозділів на всіх рівнях корпоративної ієрархії. Треба взаємодіяти з найбільш емоційно чутливими співробітниками, які знають і відчувають, що найбільше турбує їхніх колег. Такі «неформальні лідери» – співробітники, які можуть офіційно не обіймати керівну посаду, але прекрасно орієнтуються в повсякденних культурних реаліях компанії, – можуть стати потужним інструментом прискореного впровадження поведінкових змін.

3. Визначте «критично важливі вчинки», здатні зрушити розвиток корпоративної культури вашої компанії з мертвої точки.

У першу чергу зосередьтеся на декількох критично важливих вчинках, які мають найбільше значення для вашої стратегії, – це серйозний інструмент, який при регулярному застосуванні на всіх рівнях допоможе домогтися серйозних культурних змін. Зміна і розвиток корпоративної культури – процес тривалий, однак послідовна робота з цими «критично важливими вчинками» дозволить використовувати їх як емоційні каталізатори і прискорити культурну еволюцію.

У міру освоєння нових моделей поведінки рядовими співробітниками, обов’язково приділяйте час і сили для визнання і винагород таких неформальних лідерів за їхній внесок у розвиток корпоративної культури.

4. На власному прикладі показуйте, якою має бути корпоративна культура.

Покажіть своїм співробітникам, що ви самі щиро прагнете змінити вашу корпоративну культуру на краще, демонструючи критично важливі вчинки. Ваш особистий приклад допоможе співробітникам швидше зрозуміти ідеї нової культури і повірити в них.

Зробіть один з критично важливих вчинків – найбільш помітний і конкретний. Якщо вчинок дасть позитивний ефект – повторюйте його якомога частіше. Крім того, заохочуйте оточуючих наслідувати вашому прикладу. Коли підлеглі побачать у вас приклад для наслідування, вони охочіше підтримають вашу ініціативу.

5. Прийміть той факт, що трансформація культури – це довгий шлях, який потрібно пройти зі своїми співробітниками разом.

Респонденти, які стверджують, що корпоративна культура в їхній компанії не змінилася, відзначають: змінити культуру – завдання не з легких, і більшість спроб виявляються невдалими.

За даними опитування, 42% респондентів вважають, що корпоративна культура в їхніх компаніях залишалася статичною протягом останніх п’яти років. І це не тому, що робилося недостатньо зусиль: 23% співробітників стверджують, що керівники їхніх компаній намагалися міняти, або розвивати корпоративну культуру в тій чи іншій формі, але визнають, що такі проекти не привели до відчутних поліпшень.

Вплинути на культуру дуже складно, і багато керівників занадто рано святкують перемогу. Трансформацію корпоративної культури не слід розглядати як одноразовий проект; також її можна впровадити директивним методом «зверху вниз». Якщо ви хочете довгострокових і стійких змін, необхідно подолати всі труднощі, що постають у вас на шляху. Чим більш амбіційною є мета, тим більше часу і сил потрібно на її досягнення від співробітників на всіх рівнях.

«Керівники абсолютно впевнені в тому, що правильно розуміють цілі і правила трансформації корпоративної культури. Однак члени їх команд, як правило, ті, чиє слово менш вагомо при прийнятті рішень про напрямок культурних змін, ставляться до отриманих зверху інструкцій найбільш скептично», – вважає ДеАнн АГІРРЕ, Глобальний керівник Katzenbach Center.

У дослідженні також підкреслюється, що керівники компаній мають досягти того, щоб співробітники не просто «лайкали» корпоративну культуру компанії, а щоб вони по-справжньому полюбили її.

Як правило, співробітники набагато більш схильні описувати корпоративну культуру в позитивному, ніж в негативному світлі, навіть якщо вони бачать напрями для її поліпшення. Такий позитивний настрій добре підходить для впровадження довгострокових змін. Співробітники хочуть мати корпоративну культуру, якою можна пишатися: за даними опитування, 72% керівників вищої ланки і членів рад директорів вважають культуру важливим фактором, що залучає до їхньої компанії кращі таланти.

Якщо керівники будуть активніше демонструвати свою зацікавленість і готовність старанно працювати в напрямку розвитку корпоративної культури своєї компанії, співробітники стануть більше звертати на це уваги, цінувати зусилля менеджменту і намагатися всіма силами внести свій вклад у загальну справу.

Додати коментар

Увійти за допомогою: 

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: